A new survey jolted hiring circles: 92% dos recrutadores dizem que a Geração Z chega ao trabalho despreparada para a vida real no emprego. Não por falta de talento. Não por falta de ambição. Um desfasamento tão grande que quase se sente a corrente de ar.
Luzes de ring light acendem. As vozes falham. Um recém-licenciado inclina-se e pergunta sobre “impacto no primeiro dia” e se as DMs no Slack contam como oficial. A recrutadora vê os olhos do candidato a saltarem para outro separador, depois de volta, depois para baixo, para um telemóvel que não pára de vibrar. Ela sorri com simpatia, tira notas numa taquigrafia silenciosa que só ela consegue decifrar e passa à chamada seguinte. Mais tarde, diz-me que quer contratá-lo. Também não sabe bem como.
“Não estão prontos” de perto: o que os recrutadores vêem para lá dos currículos
Em dezenas de conversas rápidas, os recrutadores descrevem um padrão fácil de imaginar. O trabalho é híbrido, o “playbook” é fino, e a primeira semana parece aterrar num carro em andamento. Os recém-chegados fazem perguntas inteligentes sobre propósito e saúde mental e, depois, escrevem e-mails que parecem mensagens. As reuniões começam a horas, câmaras meio ligadas, e ninguém tem a certeza de quem fala primeiro.
Um recrutador de campus contou-me que três candidatos - todos brilhantes - falharam uma tarefa para fazer em casa porque acharam que os prazos eram “flexíveis” se não fossem confirmados por convite no calendário. Outro responsável de RH fez um role-play em que um cliente ficou em silêncio; o candidato retirou a proposta em vez de fazer follow-up. Nesse inquérito “chocante”, 92% chamaram a Geração Z de “despreparada”. As lacunas mais citadas foram etiqueta básica no local de trabalho, tom na escrita e capacidade de persistir em tarefas confusas quando deixam de ser brilhantes.
Isto não é preguiça. É atrito na fronteira entre duas realidades. As escolas promovem trabalhos de grupo e apresentações; os empregos pedem e-mails imperfeitos e rascunhos incompletos. As entrevistas avaliam polimento; o trabalho recompensa a persistência através do aborrecimento. Muitas equipas cortam no onboarding para poupar tempo e dinheiro e, depois, esperam instintos que só a prática ensina. Isto não é uma guerra entre gerações; é um desalinhamento de expectativas. O fosso é real, mas dá para o fechar.
Fechar o fosso: medidas práticas que mudam o primeiro dia
Comece com um mapa simples de 30-60-90 dias, coescrito com o seu manager. Na primeira semana, acompanhe duas reuniões, envie um resumo e peça um mini-entregável com uma definição clara de “concluído”. No primeiro mês, entregue um pequeno projeto e apresente o “como” em cinco slides. Crie uma atualização semanal de cinco linhas: o que fiz, o que aprendi, onde estou bloqueado, o que vem a seguir, do que preciso. Pequenas vitórias visíveis acumulam.
Defina o seu próprio “padrão de comunicação” num readme de uma página. Diga como prefere receber feedback, os seus tempos de resposta padrão e o que fará quando não tiver a certeza. Todos já passámos por aquele momento em que pairamos sobre “enviar”, com o estômago apertado, a pensar se o tom ficou estranho. Guarde alguns modelos de e-mail limpos para atualizações de estado, pedidos e lembretes. Sejamos honestos: ninguém escreve uma nota perfeita de standup todos os dias.
Estar pronto é uma competência, não um direito de nascença. Dê a si próprio repetições e guardrails, e o embaraço desaparece mais depressa do que imagina.
“O que me diz que uma contratação da Geração Z está pronta não é a média,” disse uma recrutadora sénior. “É a primeira nota de follow-up, a segunda tentativa de um rascunho, e a forma como pedem contexto sem soar defensivos.”
- Use um início discreto: “A sinalizar duas opções e uma pergunta.”
- Peça clarificação com sentido de responsabilidade: “Posso avançar de qualquer forma; aqui fica a minha opção por defeito até ao final do dia.”
- Construa confiança com provas: ligue para ficheiros, timestamps e decisões.
- Treine em voz alta uma atualização de dois minutos antes das reuniões.
- Tome conta do calendário: blocos de 15 minutos para pensar e tempo para resumos.
O que isto nos diz sobre o trabalho, não apenas sobre a Geração Z
A Geração Z está a pedir significado e saúde mental de formas que as gerações mais velhas foram ensinadas a engolir. As empresas estão a pedir resistência e domínio do ofício de formas que as escolas raramente avaliam. Ambos têm razão. Hoje o trabalho tem menos guias. O Slack esbateu hierarquias, o remoto esbateu rotinas e a IA esbateu o que conta como “feito”. A solução não é ralhar. É desenhar os primeiros 90 dias com intenção e depois medir progresso em comportamentos, não em vibes.
Equipas que combinam um curto boot-up de competências com normas explícitas reduzem para metade o tempo de adaptação e a ansiedade. Novos colaboradores que publicam uma atualização semanal e gerem um simples “ciclo de feedback” aprendem depressa e tornam-se visíveis. Os recrutadores vão continuar a queixar-se - alguns, alto. Mas os que transformarem esses 92% num momento de coaching vão construir os pipelines mais fortes. Os recrutadores não são o inimigo - são o espelho.
E para os recém-licenciados que estão a ler isto, o segredo é aborrecido: escolha algumas rotinas repetíveis e pratique-as até parecerem banais. O banal é o músculo que o leva através do trabalho real. A recompensa é a liberdade do outro lado.
Aqui vai a reviravolta: o rótulo de “despreparado” cola-se com mais força às pessoas que mais se importam. Os alunos de alto desempenho, que tiravam excelentes notas, tropeçam quando as regras desaparecem. Isso não é falha moral; é choque de contexto. A receita é responsabilidade partilhada. Os líderes têm de dizer como é “bom”. Os novos colaboradores têm de perguntar, tentar e tentar outra vez. Se quiser um guião inicial, peça emprestado um das equipas que estão a acertar e ajuste-o à sua voz. O resto é repetição, não magia.
| Ponto-chave | Detalhe | Interesse para o leitor |
|---|---|---|
| Plano dos primeiros 90 dias | Coescrever objetivos, entregáveis e uma atualização semanal de cinco linhas | Dá uma estrutura simples para progresso visível |
| Modelos de comunicação | Frases guardadas para pedir, lembrar e resumir com links | Reduz ansiedade e acelera a construção de confiança |
| Ciclo de feedback | Um rascunho, uma revisão, uma revisão final em 48 horas | Transforma a crítica num hábito, não num golpe na confiança |
FAQ
- O número “92%” é real ou é só clickbait? Um inquérito recente, transversal a vários setores, reportou esse valor; reflete um pico de perceção, não um veredicto sobre potencial. Trate-o como um alerta, não como uma sentença.
- O que é que os recrutadores querem realmente dizer com “despreparado”? Na maioria dos casos, sinais básicos no trabalho: tom em e-mails, follow-through, etiqueta em reuniões e conforto com ambiguidade quando ninguém entrega a “chave das respostas”.
- Um portefólio pode compensar pouca experiência? Sim, se mostrar o processo, não apenas resultados polidos. Inclua um rascunho confuso, as suas notas e o que faria de forma diferente.
- Como peço ajuda sem parecer carente? Junte a pergunta a um plano por defeito: “Vou seguir o caminho A a menos que prefira o B; eis porquê.” Isso mostra discernimento e andamento.
- Que hábito faz a diferença mais depressa? Uma atualização pública semanal. Cinco linhas, à mesma hora, no mesmo canal. As pessoas confiam no que conseguem ver.
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