Empresas que aboliram o teletrabalho demoram mais a preencher vagas.

O escritório estava meio vazio, mas a caixa de entrada da gestora de recrutamento transbordava. Numa terça-feira cinzenta em Chicago, a Emma percorria mais uma ronda de mensagens no LinkedIn de candidatos a perguntar a mesma coisa: “Esta função é remota ou híbrida?” Quando ela respondia “apenas presencial”, a conversa acabava muitas vezes em silêncio. Sem um “obrigado” educado, sem perguntas de seguimento. Simplesmente desapareciam.

Um ano antes, a empresa tinha anunciado com orgulho o “reset do regresso ao escritório”. As secretárias voltaram a encher um pouco. A máquina de café voltou a zumbir. A liderança celebrou.

E, no entanto, as vagas continuavam por preencher.

O funil de candidatos parecia cheio no papel, mas cada oferta demorava mais, cada processo arrastava-se.

O equilíbrio de poder tinha mudado - de forma silenciosa, mas firme.

Porque é que acabar com o trabalho remoto está a abrandar as contratações até quase parar

Passeie por qualquer grande zona empresarial de uma cidade na hora de ponta e vai reparar em algo estranho. Os passeios estão mais movimentados do que em 2021, mas ainda longe de 2019. Muitos trabalhadores simplesmente nunca voltaram - pelo menos não cinco dias por semana.

E, no entanto, muitas empresas comportam-se como se nada tivesse mudado. Publicam anúncios a exigir presença presencial a tempo inteiro para funções que, claramente, poderiam ser feitas num portátil em cima de uma mesa de cozinha. O resultado é subtil, mas brutal: menos candidatos qualificados, prazos de contratação mais longos e mais pressão sobre as equipas que ficam a compensar a falta de recursos.

O mercado de trabalho não voltou a ser totalmente dominado pelos candidatos, mas a flexibilidade tornou-se um filtro inegociável.

Veja-se uma empresa de software de média dimensão no Texas que reverteu a política de trabalho remoto no início de 2023. Antes da mudança, o tempo médio para preencher funções de engenharia rondava os 35 dias. Em seis meses, ao exigir que toda a gente estivesse no escritório quatro dias por semana, esse número saltou para quase 70.

Os recrutadores viram isso em tempo real. As candidaturas de programadores sénior caíram a pique. Muitos dos que se candidatavam deixavam de responder após a primeira entrevista quando ouviam falar da política rígida. Outros eram diretos: “Prefiro aceitar um corte de 10% no salário e continuar remoto onde estou, do que mudar-me por isto.”

A empresa tentou bónus de assinatura e anúncios mais apelativos. A resposta melhorou um pouco, mas não o suficiente para reparar o dano de ter perdido flexibilidade.

A lógica é dolorosamente simples. Quando elimina opções remotas ou híbridas, o seu mercado de talento encolhe para quem vive perto, está disposto a deslocar-se todos os dias e não tem grandes limitações familiares ou de saúde. É uma fatia muito menor do mercado - sobretudo para competências escassas como cibersegurança, ciência de dados ou gestão de produto sénior.

Os candidatos que valorizam flexibilidade sabem que têm alternativas. Podem aceitar um salário ligeiramente mais baixo ou uma marca menos prestigiada se isso lhes permitir ir buscar os filhos à escola ou evitar a viagem de comboio três dias por semana.

Se os seus concorrentes oferecem essa flexibilidade e você não, está a entregar-lhes silenciosamente uma vantagem de recrutamento a longo prazo.

Como as empresas inteligentes se estão a adaptar sem perder o controlo

Alguns executivos ouvem “trabalho remoto” e imaginam caos: escritórios vazios, colaboradores a fazerem corpo mole, sem cultura, colaboração a zero. As empresas que estão a preencher vagas mais depressa estão a jogar um jogo diferente. Não estão a voltar às políticas de 2020 do tipo “cada um faz o que quer”. Estão a desenhar enquadramentos claros e previsíveis em que os candidatos realmente confiam.

Uma opção comum é a semana híbrida estruturada. Por exemplo: dois dias âncora obrigatórios no escritório para cada equipa e três dias flexíveis. Outra é a flexibilidade por função: cargos de atendimento ao cliente ou de laboratório mantêm-se maioritariamente presenciais; funções de foco profundo mantêm-se sobretudo remotas.

O truque está em explicitar isto na descrição da vaga, em vez de se esconder atrás de frases vagas como “ambiente flexível”. Os candidatos estão cansados de decifrar chavões.

Há também uma armadilha em que muitas empresas continuam a cair: anunciam planos arrojados de “regresso ao escritório” e depois, discretamente, dobram as regras para os melhores desempenhos ou para funções difíceis de preencher. No papel, a política é rígida. Na realidade, é uma colcha de retalhos de exceções e acordos sussurrados.

Os colaboradores veem isso. Os candidatos pressentem-no quando os entrevistadores dão respostas hesitantes sobre assiduidade. Isso corrói a confiança mais depressa do que um “somos office-first, e aqui está o porquê” dito frontalmente. As pessoas preferem ouvir uma política de que não gostam a sentir que estão a ser manipuladas.

Sejamos honestos: ninguém lê realmente um manifesto de 10 páginas sobre o “futuro do trabalho”. O que importa é a realidade vivida numa quarta-feira qualquer. Está preso a uma secretária só para cumprir presença, ou é alguém em quem confiam para trabalhar onde é mais eficaz?

Uma diretora de RH numa fintech europeia disse-o de forma crua numa sessão interna.

“Não podemos gritar ‘só talento de topo’ e depois recusar a única coisa que o talento de topo pede de forma consistente: controlo sobre onde trabalha três dias por semana.”

As empresas que aceleram a contratação costumam seguir um guião simples:

• Definem regras claras de flexibilidade, função a função, em vez de copiarem modelos genéricos do setor.
• Mencionam os detalhes de remoto ou híbrido na primeira chamada com o recrutador, não escondidos na terceira página de uma proposta.
• Formam os gestores para liderarem equipas distribuídas, para que a flexibilidade não seja uma regalia secreta, mas uma forma normal de trabalhar.
• Acompanham o time-to-fill por tipo de política para perceberem o que a flexibilidade realmente lhes compra no mercado.
• Aceitam que funções totalmente presenciais demoram mais e custam mais a preencher e planeiam os prazos de contratação em conformidade.

A reconfiguração silenciosa de quem trabalha onde - e para quem

Todos já passámos por isso: aquele momento em que aparece no feed uma função de sonho, só para depois ver as letras pequenas: “5 dias presencial, sem opções remotas.” Essa pequena linha é agora um fator eliminatório para uma enorme parte da força de trabalho - sobretudo pessoas com responsabilidades de cuidados, incapacidades, ou simplesmente deslocações longas.

Quando as empresas acabam com o trabalho remoto, não estão apenas a abrandar a contratação. Estão a estreitar quem consegue realisticamente dizer que sim. Ao longo do tempo, isso molda a idade, o perfil e as situações de vida representadas dentro do escritório. É um filtro silencioso que raramente aparece em slides de PowerPoint, mas muda tudo.

Ponto-chave	Detalhe	Valor para o leitor
Proibições de remoto encolhem os mercados de talento	Limites de localização e deslocação eliminam muitos candidatos qualificados	Ajuda-o a perceber porque é que contratar parece mais lento e frustrante
Flexibilidade clara supera promessas vagas	Regras híbridas específicas e comunicação honesta criam confiança	Dá-lhe linguagem para fazer melhores perguntas em entrevistas ou pressionar por mudança
O desenho da política afeta diversidade e retenção	Exigências presenciais rígidas penalizam mais cuidadores, trabalhadores com incapacidade e quem tem deslocações longas	Ajuda-o a defender flexibilidade como um tema de negócio, não uma preferência pessoal

FAQ:

• Pergunta 1 As empresas totalmente presenciais estão mesmo a ter mais dificuldade em contratar do que as híbridas?
• Resposta 1 Várias plataformas de recrutamento reportam maior tempo para preencher e mercados de candidatos mais pequenos para funções “apenas presenciais”, especialmente em tecnologia, marketing e trabalho de conhecimento. Funções híbridas tendem a atrair mais candidaturas e a avançar mais depressa no funil.
• Pergunta 2 O trabalho remoto melhora sempre a contratação, independentemente da função?
• Resposta 2 Não. Funções que dependem de presença física - saúde, fabrico, trabalho laboratorial, retalho na linha da frente - não beneficiam da mesma forma. O maior impulso na contratação através da flexibilidade aparece em empregos maioritariamente feitos no ecrã.
• Pergunta 3 O que podem fazer os candidatos se uma empresa removeu opções remotas?
• Resposta 3 Pode fazer perguntas direcionadas: “Com que frequência a equipa está realmente no escritório? Existem exceções por função? Como foi decidida esta política?” As respostas dizem-lhe muito sobre cultura, confiança e margem de negociação.
• Pergunta 4 As empresas conseguem trazer pessoas de volta ao escritório sem prejudicar a contratação?
• Resposta 4 Sim, se oferecerem modelos híbridos previsíveis, explicarem claramente o “porquê” e ligarem os dias de escritório à colaboração real em vez do presentismo. Os candidatos estão mais abertos a deslocar-se quando isso melhora genuinamente o trabalho.
• Pergunta 5 Isto é só uma fase temporária, ou uma mudança de longo prazo?
• Resposta 5 Todos os sinais apontam para uma mudança de longo prazo. A flexibilidade tornou-se uma característica central do emprego, como o salário ou os cuidados de saúde. As empresas que a tratam como uma moda passageira já estão a sentir o impacto nos seus funis de contratação.